Fractional leadership: hype of het antwoord op een stille transitie in de industrie?

Fractional leadership. Het klinkt als een Silicon Valley-vondst, volgestopt met belofte en buzz. En dat is het ook. Als je LinkedIn opent, schieten de “fractional CFOs” en “fractional COOs” als paddenstoelen uit de grond. Het lijkt de nieuwe carrièrestap voor executives die hun agenda zelf willen bepalen. Maar de vraag is: werkt het ook echt? En zo ja, waar dan precies?

Laat ik het meteen afbakenen: fractional is níét hetzelfde als interim. Een interim-manager komt vaak binnen in crisismodus, met een heldere opdracht en einddatum. Een fractional leider is structureler betrokken, maar in deeltijd. Je haalt een zwaargewicht aan boord die één of twee dagen per week meedenkt, meebouwt en meebeslist. Strategisch en operationeel.

Voor wie werkt het, en voor wie niet?

Fractional leadership werkt niet overal. In organisaties waar het rommelt, waar medewerkers moe zijn van steeds weer ‘iets nieuws’, en waar de cultuur vraagt om rust, stabiliteit en richting, daar moet je geen fractional leider neerzetten. Daar heb je iemand nodig die fulltime aanwezig is. Iemand die rust brengt, en zichtbaar is. Geen ‘vliegende keep’ op dinsdagochtend.

Waar het wel werkt? Bijvoorbeeld bij start- en scale-ups. Of bij mid-sized bedrijven die net een transitie achter de rug hebben; denk aan een nieuwe eigenaar, een carve-out, of een herstructurering, en die nu een versnelling willen maken. In die situaties kan een zeer ervaren leider in één tot anderhalf jaar tijd, twee à drie dagen per week, enorme stappen zetten. Zonder dat er direct een voltijdse C-level positie nodig is.

Een voorbeeld uit de praktijk

Neem een industrieel familiebedrijf, 180 fte, dat net is overgenomen door een investeerder. Er ligt een plan om te verdubbelen in vijf jaar, maar het MT is operationeel ingesteld en mist ervaring met groei. In plaats van een voltijdse COO wordt er een fractional leider aangetrokken: iemand die ervaring heeft met schaalvergroting, met professionaliseren van productieprocessen, met digitalisering. Die komt twee dagen per week, werkt intensief met het MT, stuurt op KPI’s, bouwt teams en trekt externe partners aan. Na anderhalf jaar staat er een stevige structuur, zijn er duidelijke rapportagelijnen, en is het bedrijf klaar voor de volgende fase, met of zonder diezelfde leider.

Waarom nu?

We zitten in een transitiefase. Veel industriële bedrijven moeten versnellen op thema’s als verduurzaming, digitalisering en internationalisering. Tegelijk is het budget – of de schaal – er nog niet om top-executives fulltime binnen te halen. En dus ontstaat er ruimte voor een nieuw model. Fractional leiderschap als tussenoplossing? Nee. Als bewuste, strategische keuze.

En Prinsjesdag dan?

Prinsjesdag liet opnieuw een bekend beeld zien: lastenverlichting voor werkenden en werkgevers enerzijds, maar hogere belasting op vermogen anderzijds. Voor de industrie is vooral relevant dat de nationale CO₂-heffing voorlopig wordt opgeschort. Dat geeft tijdelijk lucht om te investeren, maar verandert niets aan de structurele uitdagingen: hoge energieprijzen, krapte op de arbeidsmarkt en de noodzaak om te verduurzamen. Juist in zo’n klimaat kan het waardevol zijn om tijdelijk ervaren zwaargewichten binnen te halen. Niet om gaten te dichten, maar om gericht te bouwen en te versnellen.

Tot slot: geen quick fix

Fractional leadership is geen magische formule. Het vraagt heldere afspraken, volwassenheid aan tafel en bereidheid om te investeren, ook al is het geen fulltime rol. Maar in de juiste context, met de juiste persoon, kan het een katalysator zijn voor groei, voor volwassenwording, voor richting.

En laat dat nou precies zijn waar veel bedrijven in de industrie op dit moment naar op zoek zijn.