Behoud kennismigranten met behulp van The Culture Map

De technische industrie heeft een schreeuwend tekort aan gekwalificeerd personeel. De Nederlandse overheid en bedrijven investeren daarom in het aantrekken van kennismigranten, ook wel expats genoemd. Het aantal kenniswerkers in Nederland stijgt daarom snel. Zo trokken bedrijven in 2016 10.964 hoogopgeleide arbeidsmigranten aan en in 2022 was dit gestegen naar 26.134 kennismigranten. Het leidinggeven aan werknemers uit andere culturen brengt eigen uitdagingen met zich mee. In dit artikel geven we daarom met behulp van de Culture Map adviezen voor het managen van internationale teams.

Hoelang blijven kennismigranten in Nederland?

Het aantrekken van buitenlandse werknemers is een investering. Voor bedrijven is het daarom relevant om kenniswerkers voor lange tijd aan zich te binden. Onderzoek toont dat twee van de 3 kenniswerkers na 3 jaar nog in Nederland is. Na 7 jaar is een derde van de kenniswerkers nog in Nederland. Het creëren van een fijne werkomgeving kan bijdragen aan een langer verblijf van een kennismigrant bij een bedrijf.

Verschillen tussen culturen begrijpen met The Culture Map

Het creëren van een fijne werkomgeving is een belangrijke taak van leidinggevenden. Leidinggeven aan een internationaal team vraagt kennis van culturele verschillen. We vroegen Streng Dijkerman & Partners, aanbieder van management opleidingen, voor adviezen en zij adviseerden om het model The Culture Map te gebruiken.

The Culture Map is een theorie ontwikkeld door Erin Meyer die een framework biedt voor het analyseren van culturen. In haar boek The Culture Map: Breaking Through the Invisible Boundaries of Global Business uit 2014 beschrijft ze 8 dimensies van culturele verschillen.

1. Communicatie. Dit betreft de manier waarop communicatiestijlen variëren tussen culturen, van direct en expliciet (laag-context) tot indirect en context-afhankelijk (hoog-context).
2. Feedback. Hoe men feedback verstrekt, loopt uiteen van direct en open tot meer indirect en subtiel.
3. Leiderschapsverwachtingen. Deze kunnen verschillen, van een gelijkwaardige benadering waarbij leiderschap en besluitvorming gedeeld worden, tot een hiërarchische structuur met besluitvorming door de hogere echelons.
4. Besluitvorming. Het aspect van besluitvorming, of deze collectief (via consensus) of individueel (top-down) plaatsvindt.
5. Vertrouwen. Meyer maakt een onderscheid tussen vertrouwen gebaseerd op iemands competentie en prestaties (taakgericht) en vertrouwen dat voortkomt uit persoonlijke relaties en sociale interacties (relatiegericht).
6. Oneens zijn. Hoe culturen omgaan met conflicten, of openlijke confrontatie en verschillen van mening worden gezien als productief, tegenover een voorkeur voor harmonie en consensus.
7. Beleving van tijd. De benadering van tijd kan variëren van een strikt lineaire aanpak gericht op stiptheid en het plannen van activiteiten, tot een meer flexibele houding ten opzichte van tijd.
8. Argumentatie. De manier waarop argumenten worden opgebouwd, kan ook cultureel verschillen: sommige culturen benadrukken het starten met een direct feit of mening, gevolgd door onderbouwing, terwijl andere culturen beginnen met het uiteenzetten van theorieën of concepten alvorens tot een concreet punt te komen.

Adviezen voor het leidinggeven aan een internationaal team

Uit het model van The Culture Map komen de volgende adviezen voor het leidinggeven aan een internationaal team. Deze adviezen leiden tot een fijnere werkomgeving voor zowel kennismigranten als Nederlandse werknemers.

1. Waarderen van culturele verschillen. Kennismigranten brengen hun culturele achtergronden mee naar de werkvloer. Dit kan soms leiden tot misverstanden of conflicten, simpelweg vanwege een gebrek aan begrip van deze verschillen. Door het begrijpen van culturele verschillen binnen een team ontstaat meer onderling begrip en waardering. Dit leidt tot fijne samenwerking en effectieve communicatie.
2. Creëren van inclusieve werkomgeving. De inzichten van The Culture Map kunnen bijdragen aan een meer inclusieve werkcultuur. Hierin wordt ruimte gecreëerd voor alle werknemers om zich gewaardeerd en begrepen te voelen, ongeacht hun culturele achtergrond.
3. Verbeteren van samenwerking. Door culturele verschillen te begrijpen worden misverstanden voorkomen en kunnen teams effectiever communiceren. Dit leidt tot een fijnere werkomgeving en meer werkgeluk.
4. Bevorderen van carrièreontwikkeling en persoonlijke groei. Dankzij de inzichten uit The Culture Map kunnen managers beter begrijpen hoe ze een ondersteunende omgeving kunnen creëren die deze ontwikkeling bevordert. Dit kan bijvoorbeeld door mentorprogramma’s op te zetten die rekening houden met culturele verschillen, of door loopbaanontwikkelingskansen te bieden die zijn aangepast aan de behoeften en doelen van kennismigranten.

We hopen dat deze adviezen bijdragen aan een fijne werkomgeving voor kennismigranten waardoor zij voor een langer verblijf in Nederland kiezen. Wil je meer informatie over The Culture Map? Lees dan het boek The Culture Map van Erin Meyer.